Lorsque nous parlons des conditions de travail à l’étranger, il faut établir une différence entre deux groupes :

• Les personnes détachées ou transférées à l’étranger par leur employeur, et
• Les personnes qui cherchent un travail indépendamment et qui seront recrutées sur place

Les principes fondamentaux de l’Union Européenne sur les conditions de travail à l’étranger concernent les deux catégories, mais peuvent être spécialement importantes pour les personnes recrutées sur place.

1. Egalité de traitement

L’Article 39, alinéa 2, du Traité établissant la Communauté Européenne interdit toute discrimination basée sur la nationalité entre les citoyens des États Membres concernant les conditions d’emploi, de salaire et de travail. Une discrimination de ce type existe si, par exemple, un employeur impose à des employés d’autres États Membres des conditions concernant leur santé ou leur compétence qui ne sont pas imposées aux citoyens du pays de l’employeur.

Par contre, l’employeur est habilité à examiner la compétence du travailleur. Un niveau de capacité linguistique peut être exigé pour accéder à un emploi, notamment une connaissance satisfaisante de la langue du pays. En d’autres termes, le niveau de connaissance exigé doit être raisonnable pour permettre à l’employé de faire son travail de manière satisfaisante.

2. Déclaration des principales conditions d’emploi

Selon la Directive établissant le Droit des travailleurs à l’information sur les conditions d’emploi (91/553/CEE) l’employeur est dans l’obligation d’informer le travailleur par écrit des conditions d’emploi principales.

Cette directive concerne tous les travailleurs qui ont un contrat d’emploi ou une relation d’emploi conforme à la législation de l’État Membre en question. Les États Membres sont néanmoins habilités à exclure certains groupes de travailleurs du domaine d’application de cette directive. Ces groupes couvrent :

• Les travailleurs dont la durée totale de la relation d’emploi ne dépasse pas un mois
• Les travailleurs dont la semaine de travail ne dépasse pas huit heures, et
• Les travailleurs dont l’emploi peut être considéré en toute objectivité comme temporaire.

D’après la directive, le travailleur est habilité à recevoir des informations écrites concernant les principales conditions de son emploi. Ces informations doivent être fournies dans le contrat lui-même ou dans un autre document accessible. Comme l’obligation d’information est automatique, le travailleur ne doit pas nécessairement demander cette déclaration de manière officielle. La directive répertorie dix clauses qui doivent être mentionnées, au minimum, dans un contrat d’emploi (voir ci-dessous).

Une déclaration détaillée de tous les renseignements susmentionnés n’est pas nécessaire. Si l’une ou la totalité de ces conditions est gouvernée par une loi, un règlement ou des accords collectifs, une simple référence à ces règles suffit.

LES DIX CLAUSES MINIMUM DEVANT FIGURER DANS UN CONTRAT D’EMPLOI

• l’identité des parties – qui est l’employeur
• le lieu de travail
• la catégorie ou l’intitulé du poste, et la nature du travail
• la date à laquelle la relation d’emploi va débuter
• en cas de travail temporaire, la durée estimée de la relation de travail
• l’accord collectif applicable
• la durée des congés payés
• la durée du préavis de résiliation du contrat d’emploi ou de la relation d’emploi
• le salaire de base et ses composants, ainsi que la fréquence du paiement
• le nombre d’heures obligatoires

L’employeur doit informer le travailleur de ces conditions dans les deux mois à compter du début de la relation d’emploi.

Un travailleur détaché doit recevoir les informations susmentionnées avant son départ. En plus des informations susmentionnées, les informations ci-dessous doivent être incluses, sauf si le détachement à l’étranger ne dépasse pas un mois.

CLAUSES SUPPLEMENTAIRES POUR LES TRAVAILLEURS DETACHES

durée du détachement à l’étranger
monnaie dans laquelle le salaire sera payé
avantages en liquidités et en nature accordés pendant le détachement à l’étranger
clauses concernant le rapatriement du travailleur

Si les conditions indiquées dans le contrat d’emploi sont modifiées pendant la relation d’emploi, l’employeur doit informer le travailleur de la modification dès que possible et, dans tous les cas, jamais plus d’un mois après la date d’entrée en vigueur du changement en question. Cependant, l’employeur n’est pas dans l’obligation d’informer les travailleurs des modifications de la législation, des règlements ou des accords collectifs ayant pu être cités dans les conditions d’emploi.

3. Législation et accords applicables

Avant le début de l’emploi, il est important de clarifier les lois nationales ou accords collectifs devant être observés, et comment les conditions d’emploi seront autrement déterminées. La loi applicable détermine la « position de justice », c'est-à-dire le lieu où les litiges éventuels concernant le contrat doivent être réglés.

4. Points importants à connaître avant de signer un contrat

Avant de quitter votre emploi pour aller travailler à l’étranger, vous devez avoir un contrat clair, par écrit, dans une langue que vous maîtrisez bien, et qui engage les parties. Un travail à l’étranger entraîne plus de frais que si vous travailliez dans votre pays d’origine. Vous devez donc connaître clairement toutes les conditions avant d’accepter votre poste à l’étranger. Vous devez avoir un accord sur la durée de votre détachement et savoir ce qui se passerait en cas de résiliation précoce.

Vous devez connaître certaines choses avant de signer un contrat, que vous soyez détaché ou recruté sur place. Lisez de nouveau les Dix Points attentivement et vérifiez que vous êtes satisfait des réponses.

En outre, vous devez insister pour connaître

• La législation ou les accords applicables dans votre cas
• Si votre contrat comporte un descriptif de poste
• Si le contrat est à terme fixe, auquel cas s’il est renouvelable et selon quelles modalités
• Les stipulations du contrat en matière de salaire et d’avantages
• Les stipulations du contrat en matière de pension et d’indemnités de maladie
• Les stipulations du contrat en matière d’assurances

5. Salaires

Pour une personne recrutée sur place, il est très difficile de savoir quel niveau de salaire demander. Les membres de mobil-net dans le pays concerné seront peut-être à même de vous conseiller quant au niveau de salaire normal des cadres dans différents secteurs du marché du travail.
Une autre source d’information est l’ouvrage Prices and Earnings around the Globe, Union Bank of Switzerland, Zurich 1998.