Die Wiedereingliederung sollte aus diesen Gründen sowohl vom Rückkehrer selbst als auch vom Unternehmen ernst genommen werden. Der Arbeitnehmer sollte während seiner Abwesenheit mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln - per E-mail oder Telefon, durch Erhalt von (und eventuellem Schreiben von Beiträgen zu) firmeninternen Veröffentlichungen, durch die Teilnahme an Sitzungen usw. - den Kontakt zu seiner ehemaligen Wirkungsstätte aufrecht erhalten. Das Unternehmen sollte einen Mitarbeiter der Personalabteilung benennen, der für die Rückkehr des Arbeitnehmers verantwortlich ist, und rechtzeitig Gespräche aufnehmen.

Der Arbeitsvertrag kann entweder befristet oder unbefristet ausgestellt sein. Ein befristeter Vertrag läuft aus, wenn (ohne vorherige Kündigung) das festgelegte Datum erreicht ist. Andernfalls endet ein Vertrag, wenn eine der Parteien den Vertrag unter Einhaltung der festgeschriebenen Kündigungsfrist beendet.

Für einen Arbeitnehmer, der vor Ort eingestellt wurde, ist es ratsam, mit dem Gewerkschaftsvertreter zu klären, was die Gesetzgebung in dem fraglichen Mitgliedstaat zu einer möglichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und die Kündigungsformen sagt.

Der Beschäftigungsvertrag eines von seinem Unternehmen ins Ausland entsandten Arbeitnehmers ist üblicherweise befristet. Die Umstände, unter denen der befristete Vertrag vorzeitig durch eine der Parteien beendet werden kann, sollten im Vertrag selbst oder einem Begleitdokument eindeutig festgelegt sein. In den Bedingungen sollte eine Entschädigungszahlung vorgesehen werden, falls es zu einer vorzeitigen Beendigung kommt, die Verluste zur Folge hat. In dem Vertrag sollte festgelegt sein, daß der ins Ausland entsandte Arbeitnehmer nach Beendigung seines Auftrags das Recht hat, im Dienste des Arbeitgebers auf einen Arbeitsplatz zurückzukehren, der mindestens die gleiche Ebene hat. Eine Möglichkeit zur Verlängerung des Vertrags bei entsprechender Situation sollte ebenfalls im Vertrag enthalten sein.