In bezug auf die Arbeitsbedingungen im Ausland, ist es notwendig, zwischen zwei Gruppen von Beschäftigten zu unterscheiden:

• Arbeitnehmer/innen, die von ihren Arbeitgebern ins Ausland entsendet oder dort "stationiert" werden, und
• Arbeitnehmer/innen, die eigenständig nach einem Arbeitsplatz suchen und vor Ort eingestellt werden.

Die wichtigsten Grundsätze der Europäischen Union zu Arbeitsbedingungen im Ausland gelten für beide Gruppen, sind jedoch für die vor Ort Eingestellten von besonderer Bedeutung.

1. Gleichbehandlung

Artikel 39, Absatz 2 des Gründungsvertrags der Europäischen Gemeinschaft verbietet jegliche Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit zwischen den Bürgern der Mitgliedstaaten in bezug auf Beschäftigung, Vergütung und Arbeitsbedingungen. Eine solche Diskriminierung liegt zum Beispiel in den Fällen vor, in denen ein Arbeitgeber den Beschäftigten aus anderen Mitgliedstaaten Bedingungen bezüglich ihres Gesundheitszustands auferlegt, die für die Bürger des Heimatlandes des Arbeitgebers nicht gelten.

Andererseits hat der Arbeitgeber das Recht, die Kompetenz eines Arbeitnehmers zu prüfen. Für den Zugang zur Beschäftigung mag zum Beispiel eine gewisse sprachliche Fertigkeit erforderlich sein, einschließlich eine angemessene Kenntnis der Landessprache. Das geforderte Wissen muß angemessen sein, um sicherzustellen, daß der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin seine / ihre Arbeit zufriedenstellend ausführen kann.

2. Beschreibung der grundlegenden Beschäftigungsbedingungen

Gemäß der Richtlinie zum Recht der Arbeitnehmer/innen auf Informationen über die Beschäftigungsbedingungen (91/553/EEC) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin schriftlich über die grundlegenden Beschäftigungsbedingungen zu informieren.

Die Richtlinie gilt für alle Arbeitnehmer/innen, die einen Beschäftigungsvertrag haben oder gemäß der Gesetzgebung des entsprechenden Mitgliedstaats ein Beschäftigungsverhältnis nachweisen können. Mitgliedstaaten haben jedoch das Recht, bestimmte Gruppen von Arbeitnehmer/innen aus der Anwendung der Richtlinie auszunehmen. Diese Gruppen umfassen:

• Arbeitnehmer/innen, deren Beschäftigungsverhältnis eine Gesamtlänge von einem Monat nicht überschreitet,
• Arbeitnehmer/innen, deren wöchentliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreitet,
• Arbeitnehmer/innen, deren Beschäftigung objektiv als geringfügig eingestuft werden kann.

Gemäß der Richtlinie hat der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin das Recht auf schriftliche Informationen über die Beschäftigungsbedingungen. Diese Informationen müssen entweder im Vertrag selbst oder in einem anderen zugänglichen Dokument enthalten sein. Da die Informationspflicht automatisch besteht, muß der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin eine solche Erklärung nicht formell beantragen. In der Richtlinie werden zehn Mindestangaben aufgezählt, die in einem Beschäftigungsvertrag enthalten sein müssen (siehe unten).

Eine ausführliche Darstellung dieser Angaben ist nicht erforderlich. Wenn eine oder alle dieser Angaben durch Gesetze, Verordnungen oder Tarifverträge abgedeckt sind, genügt ein kurzer Verweis auf diese Regelungen.

DIE ZEHN MINDESTANGABEN IN EINEM BESCHÄFTIGUNGSVERTRAG

• Die Identitäten der Parteien - wer ist der Arbeitgeber;
• Der Arbeitsplatz;
• Die Kategorie oder der Name der Position und die Art der Arbeit;
• Das Beginndatum des Beschäftigungsverhältnisses;
• Die geschätzte Dauer des Beschäftigungsverhältnisses im Falle einer befristeten Tätigkeit;
• Die geltenden Tarifverträge;
• Die Dauer des bezahlten Urlaubs;
• Die Kündigungsfrist bei Beendigung des Arbeitsvertrags oder des Beschäftigungsverhältnisses;
• Der Grundbetrag und die Teile der Vergütung sowie die Auszahlungshäufigkeit;
• Die vorgeschriebene Arbeitszeit.

Der Arbeitgeber muß den Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin spätestens zwei Monate nach Beginn des Beschäftigungsverhältnisses darüber informieren.

Ein im Ausland stationierter Arbeitnehmer / eine Arbeitnehmerin muß die vorstehenden Informationen vor seiner /ihrer Abreise erhalten. Zusätzlich zu den oben aufgeführten Informationen sind die folgenden Informationen zu ergänzen, es sei denn, der Auslandsaufenthalt ist nicht länger als ein Monat.

WEITERE BESTIMMUNGEN FÜR ARBEITNEHMER/INNEN IM AUSLANDSEINSATZ EINES UNTERNEHMENS

• Die Länge des Auslandseinsatzes;
• Die Währung, in der die Vergütung ausgezahlt wird;
• Die Geld- und Sachleistungen während des Auslandsaufenthalts;
• Angaben zur Wiedereingliederung im Heimatland.

Wenn die im Beschäftigungsvertrag enthaltenen Bedingungen während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses geändert werden, muß der Arbeitgeber den Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin schnellstmöglich, jedoch spätestens einen Monat nach Inkrafttreten der entsprechenden Änderung von der Änderung in Kenntnis setzen. Es besteht jedoch keine Verpflichtung, Arbeitnehmer/innen von Änderungen in der Gesetzgebung, in gesetzlichen Regelungen oder in Tarifverträgen zu informieren, auf die möglicherweise in Zusammenhang mit den Beschäftigungsbedingungen verwiesen wurde.

3. Geltende Gesetze und Verträge

Es ist wichtig, vor Beginn der Beschäftigung zu klären, welche nationalen Gesetze und/oder Tarifverträge zu beachten sind und wie die Beschäftigungsbedingungen ansonsten festgelegt werden. Das geltende Recht bestimmt den Gerichtsstand, d.h. es bestimmt, wo mögliche Rechtsstreitigkeiten in bezug auf den Vertrag zu behandeln sind.

4. Vor der Vertragsunterzeichnung zu beachtende Kernthemen

Bevor Sie Ihren Arbeitsplatz aufgeben, um im Ausland zu arbeiten, ist es wichtig, einen klaren und rechtsverbindlichen schriftlichen Vertrag in einer Sprache abzuschließen, die Sie gut verstehen. Durch die Annahme eines Arbeitsplatzes im Ausland entstehen Ihnen mehr Kosten, als das im Heimatland der Fall wäre, aus diesem Grund sind klare Absprachen zu allen relevanten Bedingungen erforderlich, bevor Sie die neue Aufgabe im Ausland übernehmen. Sie benötigen einen Vertrag über die Länge des Auslandsaufenthalts einschließlich Informationen darüber, was geschieht, wenn der Aufenthalt vorzeitig beendet wird.

Es gibt einige Punkte, über die Sie sich vor Unterzeichnung eines Vertrags klar sein müssen, gleichgültig, ob Sie von Ihrem Arbeitgeber entsandt werden oder einen Arbeitsplatz vor Ort suchen. Lesen Sie die zehn Punkte noch einmal sorgfältig durch und stellen Sie sicher, daß jeder Punkt zufriedenstellend geregelt ist.

Darüber hinaus sollten Sie darauf bestehen, die folgenden Punkte zu erfahren:

• Welche Gesetzgebung oder welche Vereinbarungen werden in Ihrem Fall zur Anwendung kommen?
• Enthält Ihr Vertrag eine Arbeitsplatzbeschreibung?
• Ist Ihr Vertrag befristet, und wenn ja, ist der Vertrag verlängerbar und wie?
• Was sagt der Vertrag zum Thema Vergütung und zusätzliche Leistungen?
• Was sagt der Vertrag zum Thema Rentenregelungen und Krankengeld?
• Was sagt der Vertrag zum Thema Versicherungen?

5. Gehälter

Für jemanden, der vor Ort eingestellt wird, ist es üblicherweise recht schwierig, zu wissen, welches Gehalt man verlangen sollte. Die BeraterInnen von mobil-net in dem jeweiligen Land können Ihnen in diesem Punkt möglicherweise Informationen zu den üblichen Gehaltsstufen für Fach- und Führungskräfte in unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsmarktes liefern.